المزيد عن عقد الشغل في القانون المغربي و التعديلات الجوهرية الخاصه به ، القاعدة الأساسية في عقد الشغل في القانون المغربي هي أن العقد قانون ملزم للأطراف المعنية، كما هو منصوص عليه في الفصل 230 من القانون المدني. يلتزم طرفا العقد باحترام ما اتفقا عليه. هذا المبدأ هو الذي يعطي العقد القوة القانونية والشرعية. لن يكون لأي محاولة لتغيير هذه الأحكام أي تأثير ما لم يتفق الطرفان.
على الرغم من أن الواقع وما قد يكون مطلوبًا لسير عمل جيد، أو ظروف اقتصادية، أو كفاءة العامل، أو ارتكابه أخطاء غير جسيمة، قد يجعل صاحب العمل يرغب في تغيير أحد الشروط المتفق عليها أصلاً في عقد الشغل في القانون المغربي.
عندما يتم نقل موظف إلى وظيفة ذات درجة معادلة، يتم منعه من الانتقال إلى وظيفة من شأنها أن توفر له المزيد من المزايا المادية والمعنوية والمعنوية. هذا يشل سلطة صاحب العمل في نقل موظفيهم مكانياً إلى وظيفة أخرى، وهو أمر غير مواتٍ لمكان العمل.
لا تتعدى حقوق العامل النقل ولا يؤثر على وظيفته في نوعها أو درجتها أو رتبتها، فإذا حدث النقل في حدود وأسباب تتعلق بمصلحة العمل فلا يحق للعامل أن يتأثر بعمليته. ولصاحب العمل الحق في إنهائه إذا كانت علاقة العمل في هذه الحالة تقصيراً.
أهم التعديلات التي يمكن لصاحب العمل إجراؤها، تبعا لتأثيرات هذه الأسباب، تظهر في تغيير طبيعة ونوع العمل المخصص للموظف أو تخفيض الأجر إلى الأخير كاعتبار لأداء هذا العمل، أو تغيير مكان وزمان تنفيذ العمل.
تعديل طبيعة العمل والأجر في عقد الشغل في القانون المغربي:
ولتعديل طبيعة العمل والأجر في عقد الشغل في القانون المغربي نص قانون العمل على قاعدة أساسية مفادها أن الأجر هو مقابل العمل الذي يقوم به الموظف ويتم الاتفاق عليه في عقد العمل. وبالتالي، بناءً على الظروف المذكورة أعلاه، يمكن لصاحب العمل تغيير طبيعة عمل الموظف، ويمكنه أيضًا تغيير الأجر الذي يكسبه.
تعديل طبيعة العمل في عقد الشغل في القانون المغربي:
أثناء قيام الموظف بإكمال المهام المسندة إليه، قد يرتكب خطأً بسيطًا. إذا حدث هذا، فإن صاحب العمل لديه السلطة لتغيير ما تستلزمه وظيفته. ولكن، من المهم ملاحظة أنه ليست كل التغييرات التي تم إجراؤها على وظيفة الموظف ناتجة عن خطأ ارتكبه.
يمكن أيضًا إجراء هذه الأنواع من التغييرات بسبب السلطة التنظيمية المخولة لصاحب العمل. أيضًا، تجدر الإشارة إلى أن كيفية استخدام صاحب العمل لسلطاته التأديبية والتنظيمية تعتمد على مجموعة من الضوابط والمعايير. تختلف هذه المعايير اعتمادًا على ما إذا كان الموظف يعتبر عاملًا عاديًا أو عاملًا محميًا ، وسوف نوضح الفرق بينهم في السطور التالية:
تعديل طبيعة عمل أجير عادي في عقد الشغل في القانون المغربي:
كجزء من إنهاء عقد الشغل في القانون المغربي ، واتباعًا لمبدأ أن الموظف ملزم بأداء العمل المتفق عليه مقابل رسوم متفق عليها، قد تكون هناك بعض التغييرات. يمكن أن تكون مرتبطة إما بطبيعة العمل أو نطاقه، سواء كان زيادة أو نقصان.
تمنح المادة 37 من قانون العمل لأصحاب العمل سلطة تأديبية عندما يرتكب الموظف خطأً غير جسيم. تسمح هذه السلطة لأصحاب العمل، ضمن الإطار المحدد، بنقل الموظف إلى منصب أو منظمة أخرى. قد يؤدي هذا إلى تغيير في طبيعة مهنة الموظف.
إذا لم يوافق الموظف على هذا التغيير، فسيتم اعتباره استقالة. صاحب العمل قادر على تغيير طبيعة عمل الموظف، كما هو منصوص عليه في المادة 21 من قانون عقد الشغل في القانون المغربي. من الضروري التمييز ما إذا كان التعديل جوهريًا أم ثانويًا.
كقاعدة عامة، يُسمح لصاحب العمل بتغيير عقد الشغل في القانون المغربي على النحو الذي يراه مناسبًا، طالما أن التغييرات ثانوية وغير مهمة. وهذا ما أكده المجلس الأعلى في أحد قراراته، حيث قال إن صاحب العمل له الحق في اتخاذ أي إجراءات ضرورية لتحسين ربحية الوظيفة، طالما أنها لا تضر بالموظف. ويشمل ذلك تغيير طبيعة عمل الموظف من كونه ممثلًا تجاريًا إلى العمل كمحاسب.
هذا فيما يتعلق بالتعديل الثانوي، ومع ذلك، إذا كان مرتبطًا بالتعديل الأساسي في طبيعة الوظيفة المتفق عليها، أي مختلفة تمامًا عن طبيعة العمل السابق، فيحق للموظف رفضه. ولا يعتبر هذا الرفض خطأً جسيماً من جانب الموظف، وهو ما أكده قرار المجلس الأعلى كما يلي:
“كانت المحكمة محقة في التركيز فقط على تبرير الفصل الذي قدمه رفض الموظف أداء وظيفته، بدلاً من الالتفات إلى بقية الأسباب التي طرحها صاحب العمل. ويعتبر هذا مخالفة للظهير الشريف الصادر في 23/10/1948 من قبل صاحب العمل الذي قام بنقل العامل للعمل في مخزن تبريد دون أن يكون متخصصاً ودون منحه أية امتيازات. رفض الموظف القيام بذلك لا يشكل خطأ جسيمًا من شأنه أن يسمح لصاحب العمل بإعفائهم من واجباتهم “.
تعديل طبيعة عمل أجير معفي في عقد الشغل في القانون المغربي:
تنص المادة 432 من قانون العمل على أنه من مسؤولية ممثلي أصحاب الأجور تقديم أي شكاوى فردية فيما يتعلق بظروف العمل، والتي تنتج عن تشريعات العمل، أو عقد العمل، أو اتفاقية العمل الجماعية، أو النظام الداخلي، إلى صاحب العمل إذا لم يتم الرد عليهم مباشرة. إذا استمر الخلاف بشأنها، يحيل المندوب هذه الشكاوى إلى المساعد المسؤول عن تفتيش العمل.
لذلك، فإن هدف ممثلي الموظفين هو تحسين ظروف العمل من خلال إقناع صاحب العمل بالوفاء بالمتطلبات القانونية أو الاتفاقية ذات الصلة، وهو ما قد لا يرغب صاحب العمل في القيام به. قد يحاول صاحب العمل الحد من نشاطهم من خلال الضغط عليهم بطرق مختلفة.
قد يشمل ذلك تغيير نوع أو طبيعة عملهم، وهو ما قد يُسمح به بموجب السلطة التنظيمية. ومع ذلك، لا توجد متطلبات قانونية تحمي ممثلي الموظفين ويجب على صاحب العمل توخي الحذر حتى لا يؤذيهم جسديًا أو عاطفيًا.
الحالة الثانية، التي يمكن فيها تغيير طبيعة عمل ممثل الموظف، هي عندما يمارس صاحب العمل سلطته التأديبية. في هذا الصدد، تدخل المشرع وأقر، وفقًا للمادة 457 من قانون العمل ، أن كل إجراء تأديبي ينوي صاحب العمل اتخاذه ضد ممثل الموظف يجب أن يوافق عليه الشخص المساعد المسؤول عن تفتيش العمل.
تعديل أجر الأجير في عقد الشغل في القانون المغربي:
عرّف الأستاذ عبد اللطيف خليفة الأجر بأنه كل ما يدخل في المسؤولية المالية للعامل مقابل القيام بالعمل وبمناسبة ذلك، سواء تم دفعه من قبل صاحب العمل شخصياً أو من قبل غيره. الذي يتعامل مع المحل الذي يعمل فيه، وأيا كان نوعه، وأيا كان اسمه. أيا كانت الطريقة التي تحدد بها، ومهما كان شكل وطبيعة عقد العمل.
في ضوء أهمية الأجور، اتخذ المشرع المغربي إجراءات وفقًا لمدونة الشغل لتنظيم كيفية تحديدها ودفعها. وينص القانون على أن الأجور تحدد بحرية، إما بالاتفاق المباشر بين الطرفين أو بموجب اتفاق عمل جماعي. هذا يأخذ في الاعتبار الأحكام القانونية المتعلقة بالحد الأدنى القانوني للأجور.
كما نص القانون على أن الحد الأدنى القانوني للأجور في الأنشطة الزراعية وغير الزراعية لا يجوز أن يقل عن المبالغ التي يحددها نص تنظيمي. هذا بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل المهنية والمنظمات النقابية للعمال الأكثر تمثيلا.
ونجد أيضًا المادة 358 من نفس القانون، التي تحدد الحد الأدنى القانوني للأجور. هذا لحماية العمال من أصحاب العمل الذين قد يحاولون الاستفادة منهم، بالنظر إلى الوضع الذي تعرفه الطبقة العاملة جيدًا. التعديلات على الأجر، عند حدوثها، تكون في أغلب الأحيان تخفيضات وليست زيادات ؛ بعد كل شيء، الزيادة لا تشكل أي مشكلة، وفي هذه الحالة تعتبر تعديلاً غير جوهري لا يمكن للعامل رفضه.
تغيير مكان وزمان تنفيذ العمل في عقد الشغل في القانون المغربي:
لأسباب معينة، يُسمح لصاحب العمل بتغيير مكان أو وقت العمل بينما لا يزال عقد الشغل في القانون المغربي ساري المفعول. يمكن تقسيم هذا الموضوع إلى متطلبين. الشرط الأول يتعامل مع تعديل مكان عمل العامل. الشرط الثاني يتعامل مع تعديل وقت العمل.
تعديل مكان عمل الأجير في عقد الشغل في القانون المغربي:
من أهم أسباب تغيير صاحب العمل لمكان عمل الموظف طبيعة الوظيفة، وفي هذا الصدد، تعتبر موافقة الموظف على العمل في هذا النوع من الوظائف موافقة ضمنية على قبوله تعديل صاحب العمل. من مكان عمله. كما هو معلوم، في إطار سلطته التنظيمية، يجوز لصاحب العمل كلما رأى ذلك ضروريًا، مع الحفاظ على جميع الامتيازات الممنوحة للموظف من الدرجة الأولى،
ولكن بالرغم من ذلك، فإن الموظف يعتبر هذا التغيير بمثابة تعديل أساسي على عقده، والهدف من هذا التعديل الضغط على الموظف للاستقالة حتى يكون الإعفاء مقنعاً ولا يدفع له صاحب العمل أي تعويض.
قد يكون تغيير العمل مؤقتًا أو دائمًا. في الحالة الأولى، حكم المجلس الأعلى في قراره الصادر في 26 سبتمبر 1995 بأن الطبيعة المؤقتة للمهمة – التي تتطلب نقل موظف إلى مدينة أخرى للقيام بها – لا تشكل، من حيث المبدأ، العقوبة. النقل من ورش العمل. ما لم يتم إثبات أن القصد من هذا الإجراء هو الإضرار بالعامل، فإنه لا يتم تضمينه في الإجراءات التأديبية الموضحة في الفصل السادس من اللوائح النموذجية اعتبارًا من 23 أكتوبر 1948.
تحدث مشكلة عندما يريد الموظف تغيير أماكن العمل مؤقتًا لأنه يحتاج إلى موافقة مسبقة. أصدر المجلس الأعلى قرارا ينص على أنه إذا نص العقد صراحة على أن الموظف يعمل نائبا للمدير في فندق حسن بالرباط، ولا يوجد أي بند في العقد يسمح لصاحب العمل بنقل العامل إلى مدينة أخرى، فإن صاحب العمل لا يجوز إعفاء الموظف من عدم استجابته لقرار نقلهم إلى زاكورة. هذا يخالف المادة 230 .
يوضح القرار أنه لا يمكن تعديل مكان العمل دون موافقة الأطراف، وكل تعديل بدون موافقة يحمل المسؤولية. هذا فيما يتعلق بالتغيير المؤقت في مكان العمل. أما بالنسبة للتغيير الدائم في مكان العمل، فقد منحه القضاء رقابة خاصة، كما أكد ذلك القرار رقم 2208 الصادر عن المجلس الأعلى.
واعتبر القرار نقل الموظف إلى مدينة أخرى دون الاستفادة من هذا النقل بمثابة نقل تعسفي، مما يجعل إعفاء الموظف غير قانوني، خاصة وأن العقد لا يسمح بهذا النقل. يمكن أن تسمح مجموعة من الأسباب، بما في ذلك بند في العقد يسمح بنقل الموظف أو تعويضه عن هذا النقل.
تعديل زمان عمل الأجير في عقد الشغل في القانون المغربي:
قضت محكمة النقض الفرنسية في 20 أكتوبر 1998، بأن وقت العمل المحدد في عقد العمل هو عنصر أساسي في العقد. لا يمكن تعديل هذا العنصر إلا باتفاق الطرفين، بما في ذلك الموظفين. لذلك، لا يمكن لأصحاب العمل تغيير وقت العمل إلا بعد الموافقة على الموظفين وتلقي القبول منهم.
يمكن أن يتخذ تعديل ساعات عمل الموظف عدة أشكال، أهمها: تغيير ساعات العمل بزيادتها أو تقليلها، ثم إعادة تنظيم ساعات العمل دون التأثير على مقدار الزيادة أو النقصان.
وفي هذا الصدد، نص قرار من المجلس الأعلى على أن “تخفيض ساعات العمل إلى أربع أو ست ساعات في الأسبوع يعتبر فصلًا تعسفيًا ومقنعًا، وخرقًا لأهم عنصر في عقد الشغل في القانون المغربي، وهو الأجر، وليست هناك حاجة لإجراء بحث عن مدى كفاية مستندات الملف “.
ومن ثم، عند تغيير جداول العمل وإعادة تنظيمها، يجب على أصحاب العمل احترام الحد الأدنى لساعات العمل – أي تخفيض في الساعات التي تقل عن هذا الحد الأدنى يعتبر غير قانوني.
ورد في المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء بتاريخ 30 سبتمبر 1987 في الملف الاجتماعي رقم 466/87: “لا يجوز لأي صاحب عمل أن يخفض ساعات العمل إذا كان هذا التخفيض سيؤثر على الأجور المتفق عليها أو المحددة من قبل القانون كما ذكر من قبل واستناداً إلى المادة 8 من ظهير 18 يونيو 1936 المتعلق بتنظيم مدة العمل “.
في هذا الحكم، عندما خفض المدعى عليه ساعات العمل إلى نصف الوقت، قرروا أيضًا خفض الأجور إلى نصف الوقت. من الواضح أن هذا التخفيض سيؤثر على الحد الأدنى للأجور الذي حدده المشرعون، والذي يهدف إلى الحفاظ على دور الكفاف للأجور والحفاظ على القوة الشرائية للعاملين بأجر.
نأمل أن يكون هذا المقال قد ساعد في إلقاء بعض الضوء على عقد الشغل في القانون المغربي وتعديلاته الأساسية. إذا كانت لديك أي أسئلة أخرى، فلا تتردد في الاتصال بنا.
المزيد عن عقد الشغل في القانون المغربي و التعديلات الجوهرية الخاصه به
اترك تعليقاً